MNR 3: Zatrudnianie najlepszych współpracowników

Listen to „MNR 3: Zatrudnianie najlepszych współpracowników” on Spreaker.

Zatrudnianie najlepszych współpracowników.

Zatrudnianie najlepszych pracowników jest kluczem do zwycięstwa w każdym zespole czy w każdej organizacji. Nikt nie ma co do tego najmniejszych wątpliwości. Najlepsze strategie marketingowe czy zaawansowane technologie okazują się nieskuteczne bez odpowiednich ludzi, którzy powinni zajmować się nimi każdego dnia.

Wersja tekstowa podcastu (kliknij aby rozwinąć)

Każdy z nas niejednokrotnie brał udział w procesach rekrutacyjnych. Rekrutowaliśmy, ale też zmienialiśmy firmy, zmienialiśmy stanowiska i zarówno dla kandydata jak i rekrutera jest to niezwykle ważny proces. Dobrze przeprowadzona rekrutacja kończy się sukcesem każdej ze stron. W trakcie tego procesu kandydaci mają okazję przekonać się, czy nowe miejsce pracy będzie tym, czego naprawdę oczekują a managerowie mogą podjąć decyzję, czy kandydat jest tą osobą, której naprawdę szukają.

W 3 odcinku podcastu Manager Na Rozdrożu chciałbym opowiedzieć o procesach rekrutacyjnych i o tym, czego najlepsi managerowie na świecie szukają u swoich współpracowników.

Znowu wziąłem do ręki książkę „Winning znaczy zwyciężać” Jacka Welcha, w której autor – uważany za najwybitniejszego managera zeszłego stulecia – pisze o swoich 2 strategiach rekrutacyjnych, które stosował bardzo świadomie po to, aby tworzyć zespoły doskonałych współpracowników.

Jack Welch podkreślą, że „zatrudnianie dobrych pracowników jest trudne, ale zatrudnianie znakomitych pracowników jest … najważniejsze!!!”

Zwraca on uwagę na to, że zbyt wielu managerów i zbyt wielu rekruterów zwraca zbyt dużą uwagę na wykształcenie czy posiadane kompetencje kandydata. Okazuje się, że w najskuteczniejszych procesach rekrutacyjnych to nie ocena kompetencji jest najważniejsza. Dużo istotniejsze jest wybranie kandydata, którego system wartości będzie zbliżony do wartości i zachowań ważnych dla managera czy nowej firmy.

Jeżeli obie strony (mam tutaj na myśli managera i potencjalnego współpracownika) mają podobne podejście do pracy i podobne rozumienie wartości to okazuje się, że w takim środowisku kandydat bardzo szybko zdobywa nowe umiejętności a firma może w pełni korzystać z jego potencjału.

Podam Ci przykład.

Jeśli ważne są dla mnie takie wartości jak na przykład szacunek, zaufanie czy zaangażowanie i w nowym miejscu pracy będę mógł w pełni zaspokoić te ważne dla siebie wartości, to nowe miejsce pracy staje się dla mnie doskonałym wyborem. I odwrotnie. Jeżeli w nowym miejscu pracy ważne dla mnie wartości nie będą zaspakajane to nawet posiadając odpowiednie doświadczenie czy kompetencje będę natychmiast szukał bardziej przyjaznego dla siebie otoczenia.

Każdy z nas doskonale z nas zna tego typu historie, kiedy kandydat na papierze wyglądał wręcz idealnie (idealne wykształcenie, idealne doświadczenie itd.), ale w codziennej zawodowej rzeczywistości coś zgrzytało i nie działało jak należy.

Jack Welch uważa, że każdy kandydat do pracy (zanim w ogóle będzie miał okazję pochwalić się swoimi kompetencjami) powinien przejść trzy próby:

  1. Próbę Uczciwości
  2. Próbę Inteligencji
  3. Próbę Dojrzałości

Test uczciwości powinien ocenić prawdomówność i dotrzymywanie słowa przez kandydata. Dlaczego to jest takie ważne?

Osoby uczciwe biorę odpowiedzialność za siebie oraz za swoje wcześniejsze wybory i działania. Nawet te, (a może przede wszystkim te) które okazały się fatalne w skutkach. Nie obwiniają za to innych osób. Przyznają się do błędów, wyciągają z nich wnioski i naprawiają je. Działają według właściwych zasad i reguł.

Uczciwość osób z którymi już współpracujemy jest dosyć łatwo ocenić.

Każda sytuacja i każdy dzień współpracy może dać nam szereg dowodów na uczciwość … lub jej brak. W procesie rekrutacyjnym, nawet długim, nie jest już jednak tak łatwo ocenić uczciwość potencjalnego kandydata do pracy. To, co warto zrobić to zweryfikować referencje i reputację kandydata w poprzednich miejscach pracy, ale przede wszystkim … zaufać swojej intuicji.

Odpowiedz sobie na pytanie:

Czy kandydat robi wrażenie spójnego, uczciwego i autentycznego?

– Czy otwarcie przyznaje się do swoich porażek?

– W jaki sposób opowiada o swoim życiu prywatnym i wcześniejszych doświadczeniach zawodowych?

Twoja intuicja i wyczulenie się na te obszary pomogą ocenić Ci uczciwość kandydata do pracy.

Test inteligencji dotyczy oceny dociekliwości kandydata i jego zdolności uczenia się.

Im kandydat ma szersze horyzonty, tym najprawdopodobniej łatwiej będzie mu pracować z innymi inteligentnymi ludźmi. Łatwiej będzie mu uczyć się nowych rzeczy czy reagować na trudne sytuacje, które zdarzają się w każdym biznesie. Mówiąc o inteligencji nie mam na myśli dyplomów uczelni czy certyfikatów ukończonych kursów. Chodzi mi tutaj raczej o bystrość i otwartość umysłu.

Tutaj odpowiedz sobie na pytania:

– Jak kandydat radzi sobie ze złożonymi zadaniami?

– Czy stale poszukuje nowych rozwiązań, aby poradzić sobie z zadaniem?

– Czy potrafi wykorzystać wiedzę z różnych obszarów, aby zrealizować cel?

– Czy jest otwarty na nowe pomysły i na nowe rozwiązania?

Test dojrzałości dotyczy oceny radzenia sobie ze stresem, z wyzwaniami, sukcesami, ale również i porażkami.

Dojrzali ludzie są pewni siebie i świadomi swojego potencjału. Doceniają oraz szanują innych. Mają dystans do siebie i z całą pewnością nie są aroganccy.

Tutaj z kolei poszukaj odpowiedzi na pytania dotyczące tego:

– Czy kandydat jest świadomy siebie (zarówno swojego potencjału jaki i, być może, słabszych stron)?

– Czy jest otwarty na nowe pomysły i rozwiązania, które pochodzą od innych osób, czy kurczowo trzyma się swoich sprawdzonych strategii?

– W jaki sposób kandydat reaguje na sukcesy oraz w jaki sposób reaguje na porażki?

– Czy chełpi się sukcesami i rozpacza nad porażkami, czy też potrafi je przeanalizować i wykorzystać w innych sytuacjach?

Pamiętaj, że dojrzałość nie jest związana z wiekiem. Można być dojrzałym (i niedojrzałym) w każdym wieku😊

Ta pierwsza strategia rekrutacyjna, składająca się z 3 testów, jest podstawą każdej dobrej rekrutacji. Test uczciwości, inteligencji i dojrzałości powinien odpowiedzieć Ci na pytanie, czy chcesz mieć takiego zawodnika w swoim zespole czy nie oraz czy będzie on pasował do reszty drużyny.

Teraz możesz przejść do drugiej strategii rekrutacyjnej.

Jest ona o tyle ważna, że odpowie ci na pytanie, co kandydat wnosi ze sobą do twojego zespołu czy twojej organizacji.

Jeśli chcesz mieć znakomitych współpracowników powinieneś poszukać u nich tego, co Jack Welch nazywa planem 4E i 1P.

O co tutaj chodzi?

Znakomici współpracownicy powinni charakteryzować się pewnymi cechami, które potrafią każdy zespół zmienić w zespół doskonały, który będzie osiągał sukces za sukcesem niezależnie od branży czy otoczenia biznesowego.

Co oznacza plan 4E i 1P?

Pierwsze E to ENERGY (czyli pozytywna energia).

Ludzie z pozytywną energią są optymistyczni i uśmiechnięci. Kochają życie i … lubią pracować. Zaczynają dzień z pozytywnym nastawieniem i tak go kończą. Nie narzekają i nie marudzą. Pamiętaj: nikt nie lubi maruderów, malkontentów i narzekaczy.

Drugim E jest ENERGIZE (czyli umiejętność stymulowania innych).

Ludzie z drugim E zarażają innych swoją energią a inni lubią z nimi współpracować. Potrafią pociągnąć innych za sobą i swoimi pomysłami. Mają pozytywne wpływ na całe swoje otoczenie. Potrafią inspirować innych i pobudzać ich do działania.

Trzecim E jest EDGE (czyli śmiałość i odwaga do podejmowania decyzji).

Zmienność i dynamika, która nas otacza wymaga pewności i śmiałości w działaniu. Nie ma nic gorszego niż pracownik / manager, który nie potrafi szybko podjąć decyzji lub zmienia ją co 5 minut. Niektóre osoby potrafią w nieskończoność analizować nowe opcje. Inni podejmują decyzje i działają. Nawet nie mając pełnych informacji.

Czwartym E jest EXECUTE (czyli skuteczność i zdolność realizowania celów).

Można mieć pozytywną energię, stymulować innych i podejmować decyzję, ale wciąż nie osiągać dobrych rezultatów. Koncentracja na wyniku i rezultacie, pomimo przeciwności i trudności, to jest coś, co wyróżnia najlepszych pracowników.

Ostatnim elementem planu 4E i 1P jest PASSION (czyli pasja).

Ludzie z pasją kochają swoją pracę i dbają o to, aby wszyscy wokół w pełni realizowali swoje cele zawodowe. Mają ogromny apetyt na wszystko. Uwielbiają się uczyć i stale się rozwijają.

Kiedy pomyślisz o tym na spokojnie, to dojdziesz do wniosku, że wszystkie te cechy razem wzięte (4E i 1P) charakteryzują najlepszych ludzi na rynku – niezależnie od firmy czy stanowiska. Podczas procesu zaprojektuj swoje pytania czy zadania w taki sposób, aby można było ocenić 4E i 1P potencjalnego współpracownika.

—————

Jeśli jesteś managerem, który rekrutuje nowego współpracownika określ bardzo wyraźne jakiego kandydata szukasz: z jakim doświadczeniem, z jakimi umiejętnościami, ale również z jakimi wartościami, z jakimi cechami czy potencjałem. Stwórz swój własny plan i strategie rekrutacyjne. Dzięki nim łatwiej będzie Ci wyłuskać najlepszego dla siebie kandydata spełniającego wszystkie najważniejsze dla Ciebie kryteria. I, co najważniejsze, słuchaj intuicji. Nie popełnisz wtedy błędu wybierając nieodpowiedniego kandydata

Jeśli jesteś natomiast po drugiej stronie i zastanawiasz się nad zmianą pracy czy stanowiska  i bierzesz udział w jakimś procesie rekrutacyjnych to zachęcam Cię, żebyś bardzo wyraźnie zdefiniował to, co jest dla Ciebie ważne i na czym Ci zależy. Na co możesz się zgodzić i z czego nigdy nie zrezygnujesz. Zaprezentuj sam od siebie 4E i 1P, ale również bądź gotowy na zaliczenie testu uczciwości, dojrzałości i inteligencji. Takie podejście sprawi, że zaprezentujesz się z jak najlepszej strony i nie popełnisz błędu decydując się na nieodpowiednią firmę lub stanowisko.

Zła decyzja rekrutacyjna dla każdej ze stron (zarówno dla firmy jak i dla współpracownika) jest poważnym problemem.

 Jeśli wybierzesz nieodpowiednią firmę narażasz się na sporą dawkę frustracji i zniechęcenia już od pierwszego dnia pracy. W krótce zaczniesz szukać nowej pracy, ale to już może nie okazać się takie łatwe i proste. Nie spiesz się z podjęciem decyzji. Przemyśl ją dokładnie. Zadaj sobie pytanie, czy propozycja pracy, którą otrzymałeś zaspokaja wszystkie Twoje najważniejsze oczekiwania. Dla swojego dobra nie zgadzaj się na pierwszą lepszą propozycję.

Te same rady dotyczą managera rekrutującego współpracownika.

Błędna decyzja może i Ciebie i Twój zespół sporo kosztować. Pamiętaj, że czas, wysiłek i pieniądze przeznaczone na wdrożenie nowego współpracownika, w przypadku błędnej decyzji rekrutacyjnej, są zdecydowanie większe niż czas i pieniądze przeznaczone na wyszukanie odpowiedniego kandydata.

Artur Raba